【外国人採用方法ガイド】特定技能・技能実習生・アルバイト、海外・国内どちらから採用すべきか?を解説します。

2020年04月30日

「外国人採用が初めてで、どうやっていいかわからない」
「採用方法を決めかねている」
今回はそうした皆様に向けて、手間をかけず、可能な限りコストを抑えた採用方法の選び方についてご紹介します。

外国人採用に対する「Howの疑問」を解消するために、3ステップで「求人方法を選び募集をかける」ところまでご案内いたします。

外国人の採用方法 3ステップ

【ステップ1】海外から採用か、国内在住者か、どちらが御社向きか決める
【ステップ2】採用方法の決定
【ステップ3】求人媒体を選択する

まずは【ステップ1】から見ていきましょう。

【ステップ1】海外から採用か、国内在住者か

外国人採用を決めた場合、まずは海外/国内で振り分けてみると良いでしょう。 その際、基準となるのが在留資格です。

在留資格はいわゆる「就労ビザ」と呼ばれるもので、平たく言うと日本での活動を許可する際に必要なものです。 例えば「技能実習生」の場合は「技能実習」という在留資格によって就労が認められています。

【補足】ビザと在留資格

ビザは査証と呼ばれる「在外公館の推薦状」です。海外の大使館で発行される外国人が日本に上陸する許可を指します。
一方「在留資格」は入国管理局によって発行され、これによって外国人は就労など日本での活動が可能になります。日本で働くことができる在留資格は「就労ビザ」と呼ばれています。在留資格(就労ビザ)は外国人が日本で就労する際は必要不可欠なものですので(在留資格のない外国人の就労は違法になります)、必ず確認しましょう。

海外から採用する場合は「技能実習」か「特定技能」の在留資格が適応されます。

一方日本国内の場合留学や定住者などの8つの在留資格が適応されます。

日本での就労が可能な在留資格

定住者、日本人の配偶者、永住者、永住者の配偶者、特定活動(ワーキングホリデー)、留学、文化活動、家族滞在

※詳細はこちらで解説しております。

では、海外から「技能実習」や「特定技能」の外国人を採用する場合と、上記の在留資格を保有する国内在住の外国人を採用する場合では、どちらが良いのでしょうか?

採用コストや人件費などの複数の観点から表した表がこちらです。

海外からの採用 国内での採用
在留資格 特定技能 技能実習 留学・定住者など
内定から入社までの期間 3〜6ヶ月 3〜6ヶ月 即入社
採用コスト 高い 低い
人件費 高い 低い
定着(転職の可不可) 転職できる 転職できない 転職できる

項目ごとに見ていきましょう。

内定から入社までの期間

  • 特定技能外国人:3〜6ヶ月
  • 技能実習生:3〜6ヶ月
  • 日本在住者:即入社

特定技能外国人と技能実習生の場合は内定から入国までに時間を要します。

また特定技能外国人を雇い入れる場合、企業は「特定技能所属機関」に登録し、受け入れ支援を行う必要があります。
自社で支援できない場合は「登録支援機関」に受け入れ支援を委託することも可能です。
例えば、入国前に生活ガイダンスを行うことも支援の一環として含まれます。
このため内定から採用まで時間が必要です。

一方、技能実習生の場合は採用選考が完了後、技能実習計画の認定申請や在留資格認定証明書の交付申請が必要なことから、実際に入国するまでに「手続きの時間」を要します。

採用コスト

  • 特定技能外国人:高い
  • 技能実習生:高い
  • 日本在住者:低い

特定技能外国人や、技能実習生の採用コストが高いのは、海外からの採用のため、航空券代や住宅準備費用が必要だからです。

一方、国内に在住する外国人を雇い入れるケースでは、日本人を雇い入れる場合と同程度の採用コスト(媒体費や紹介料)で済むため低く抑えられます。

人件費

  • 特定技能外国人:高い
  • 技能実習生:高い
  • 日本在住者:低い

人件費に差が生じるのは、雇用形態が異なるためです。
そもそも「特定技能」はフルタイム雇用を想定した在留資格として、2019年4月より入管法に基づいて新設されました。

在留資格の性質上「正社員」や「契約社員」としての雇用が想定されています。
アルバイト雇用ではないため、社会保険等の負担が発生します。

日本在住者の場合は、アルバイト雇用が可能なため人件費を抑制できます。

定着

  • 特定技能外国人:転職できる
  • 技能実習生:転職できない
  • 日本在住者:転職できる

定着について「転職の可不可」という観点で見ると、特定技能外国人と日本在住者は転職が可能なため確実に定着するとは言えません。

一方、技能実習生の場合、原則として3年または5年勤務の間、転職が禁じられています。

【特例】コロナウイルスによって「転職が可能」に

2020年4月17日、法務省出入国在留監理庁はコロナウイルスの影響による解雇等で、実習や就労が困難となった技能実習生や特定技能外国人を対象に、在留資格「特定技能」への変更を認めるという書面を出しました。

法務省「新型コロナウイルス感染症の影響により実習が継続困難となった技能実習生等に対する雇用維持支援について

この特別措置によって本人が申告することで「特定活動」の在留資格を獲得でき、異業種への転職が可能になります。
尚、企業が新しく受け入れる場合、従来のように監理団体への関与は必要ありませんが、外国人の受け入れ態勢が整っていることが要件となります。

「日本在留者」の雇い入れがベター

フルタイムかつ長期で雇いたい場合は「特定技能外国人」の雇い入れをお勧めしますが、そうした強い希望がない場合、諸々の要素を総合的に判断すると「日本在留者」の雇い入れが良さそうです。
採用コストや人件費を抑制でき、今すぐ人手が欲しい企業のニーズにも答えられます。

採用時に受け入れ態勢を整える等の手間がかからない点でも、有利と言えるでしょう。

【ステップ2】採用方法の決定

海外からの採用か、国内に在住の外国人かが決まったら、次に採用方法について考えます。
今回は「国内の在住外国人を採用する場合」を想定して記載いたします。

国内在住の外国人を採用する場合、大きく次の3つの方法が考えられます。

外国人の採用方法

  • 人材派遣
  • 人材紹介
  • 求人媒体

3つの採用方法について、コストや人材の質といった項目別に見てみると次の通りです。

人材派遣 人材紹介 求人媒体
コスト 高い 中程度 低い
人材の質 希望に合った人材が紹介 希望に合わない人材の応募もある
入社手続き 派遣会社にお任せ 自社で対応

それでは詳細を見ていきましょう。

コスト

  • 人材派遣:高い
  • 人材紹介:中程度
  • 求人媒体:低い

コスト面では求人媒体が圧倒的に安く済みます。

人材派遣の場合は、人件費に派遣料が上乗せされるため、採用時だけでなく継続的に人件費を押し上げる結果になり、採用コストだけでなく「人件費」も高くつきます。

人材紹介は一度紹介料を支払えば良いため、派遣のように長期的な支払いは求められません。
その点は派遣に比べて有利ではありますが、求人媒体の場合は採用単価の抑制が期待できます。

というのも求人媒体を用いて採用する場合、応募数の増加に比例して一人当たりの採用単価が下がります。
そのため、コストの面では求人媒体が優位です。

人材の質

  • 人材派遣:希望に合った人材が紹介される
  • 人材紹介:希望に合った人材が紹介される
  • 求人媒体:希望に合わない人材の応募もある

人材派遣や人材紹介の強みは、自社にマッチした人材を指定できる点にあります。
派遣会社や紹介会社によって選定された「条件に合った人材の中から選べる」という点は、求人媒体にはない強みです。

入社手続き

  • 人材派遣:派遣会社にお任せ
  • 人材紹介:自社で対応
  • 求人媒体:自社で対応

手続きは人材派遣会社を利用する場合以外は自社で対応しなくてはなりません。

外国人を採用する際、日本人と異なるのは「届出が必要」という点です。
日本で外国人を採用する場合は「外国人雇用状況届出書」を最寄りのハローワークに届け出ることが義務となっています。
尚、ハローワークに直接出向くだけでなく、Webサイトからの申請も可能です。

人材派遣サービスの場合は入社時の手続きは不要になります。

ケースバイケースで対応

「採用方法」には、それぞれに良し悪しがあります。

人材派遣の場合は、手続きは不要ですが、その分コストが高くつきます。
全体のバランスを見て、採用の目的や自社の状況に応じてケースバイケースで選択すると良いでしょう。

人材派遣や人材紹介を利用する大きなメリットは、希望に合った人材が紹介されるという「人材の質」にありました。
そのため、国籍、年齢、日本語能力など細かい要望がある場合はこれらサービスを活用すると良いでしょう。

他方で求人媒体は「コスト」面では圧倒的に優位です。
採用コストを抑えたいケースはもちろんのこと、多くの人材を採用したいケースでおすすめできます。

こんな時におすすめ

  • 国籍、年齢、日本語能力など細かい要望がある場合→人材派遣・人材紹介
  • とにかく数を採用したい場合、コストを抑えたい場合→求人媒体

今回の記事では「手間とコストがかからない採用方法」をご紹介しています。
採用手続きの手間はあるものの、一人当たりの採用単価が低い「求人媒体」にスポットを当てて【ステップ3】に進みます。


飲食店向けバナー2.png


【ステップ3】求人媒体を選択する

求人媒体を利用するメリットは採用コストにあります。
応募数と採用単価は比例関係にあり、応募が集まると採用単価を下げることができます。

よって求人媒体を選択する際は「応募の集まりやすさ」を意識すると良いでしょう。

求人媒体を選ぶ際に見るべきポイント

単純化して考えます。
求人広告の閲覧者が多いと比例して応募数も上がります。
これは求人媒体に応募する確率が一定であれば、母数が多い方が有利なためです。

そこで「求人媒体の閲覧者を増やす」という点に着目します。
より多くの人に求人広告を見てもらうためにキャッチコピー等を工夫することも大切ですが「媒体選び」で重要なのは「登録者数」です。

登録者数が多い媒体に求人広告を出すことで、必然的に多くの人に求人広告を見てもらえます。

とはいえ「登録者数に関わらず応募が来ない」という経験や認識を持っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
一方、多くの人に見てもらうために求人の掲載順位を押し上げる必要があるものの、その場合追加料金の支払いが求められるケースもあります。
「採用単価を下げる方法」として選択した求人媒体への掲載なのに、これでは本末転倒です。

しかし応募が集まりやすい媒体を考える際に、登録者数に目を向けるのは間違っていません。

では、何を見ると良いかというと「外国人登録者数」です。
単純な登録者数ではなく「外国人登録者数」を見ることが外国人採用時の媒体選びでは重要になります。

「外国人登録者数」にこだわり応募数アップ!

特に人材不足が顕著な職種・業種では「外国人採用数」にこだわってみると良いでしょう。

「日本人が応募しない」ということがわかりきっている場合、日本人の求人閲覧者数が多くても応募は集まりません。

しかし外国人の場合は別です。
外国人は多めにシフトを入れたり、残業が多い職場を選ぶなど「働きたい」という意志が強い方が多い傾向にあります。
働く意欲が高い外国人は業種・職種にこだわることなく仕事を選ぶことから、より多くの外国人に求人を閲覧してもらうことで応募を集めやすくなります。

外国人登録者数が多いと応募数も上がる理由を図解

特にこの手法は「日本人の応募が集まらないケース」でおすすめです。
「外国人」にターゲットを絞り、外国人登録者数の多い媒体を選ぶことで、求人の閲覧数を上げ、応募数を引き上げることができます。

外国人登録者数10万人の求人サイト

WORK JAPANは、外国人登録者数10万人を誇る求人サイトです。
日本在住の外国人が多く登録しているため、採用にかかる手間も最小に抑えられます。

WORk JAPAN WEBサイト

引用:https://www.workjapan.jp/employer-home/

実際に一つの求人広告に対し10人ほどの応募者が集まっています。

事例紹介

  • 飲食店(キッチン・ウェイター):4週間で13人応募
  • ホテル(客室清掃・ベッドメイキング):4週間で18人応募
  • 工場(食品製造):4週間で22人応募

「日本人の応募が集まりにくい職種」こそ外国人専用媒体を活用し、応募数をアップさせ採用に掛かるコストを下げることで、スムーズに採用活動を行いましょう。

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