外国人アルバイト採用のお得な方法とは?『派遣・紹介・媒体掲載/コスト&課金形態別ガイド!』

2020年06月08日

少子高齢化に伴い年々労働力人口が減少する一方、日本で働く外国人労働者はここ5年間で75万人(2020年現在)増加しています。
参考:「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和元年10月末現在)

日本での働き手不足を解消するため、多くの企業が外国人アルバイトの採用に舵を切り、必要な労働力を確保している状況です。

外国人のアルバイト採用が活発化する中、外国人に特化した求人媒体や紹介会社も広まりました。
派遣・紹介・フリーペーパー・求人サイト等様々な求人方法があります。これらの中から自社に最適な方法を選択する場合、コストを含めバランスよく見ることが大切です。

今回は課金形態別に「外国人アルバイトの求人方法」についてご紹介いたします。

求人サイトの場合

求人サイトの課金形態は、費用の徴収が行われるタイミングによって分類されます。
掲載時に料金を徴収される「掲載課金」、求人に応募が来た時点で料金が発生する「応募課金」、採用成功後に料金が発生する「採用課金」の3つが主な課金形態です。

課金形態 詳細
掲載課金型 一定期間求人を媒体に掲載することによって料金が発生
応募課金型 応募が入ったら料金が発生
採用課金型 採用時に料金が発生(「採用」の定義はサービスごとに違う)

尚、応募課金型、採用課金型は一般的に「成功報酬」とも呼ばれます。

さて求人サイトには、大きく3つの課金形態があります。
ここからは「求人サイト」の課金形態に合わせてその特徴やメリット・デメリットをご紹介していきます。

求人サイトの課金形態

  • 掲載課金型(出稿料金のみ・採り放題)
  • 掲載課金型+応募課金型
  • 掲載課金型+採用課金型

一つずつ見ていきましょう。

掲載課金型(出稿料金のみ・採り放題)

求人の掲載時に料金が徴収されるタイプの求人サイトがこちらに分類されます。

そもそも掲載課金型って?

一定期間求人情報を媒体に掲載することによって料金が発生する課金形態です。
掲載料は、求人出稿料とも言い換えられます。

求人サイトに多く見られる課金形態ですが、求人サイトに限らず求人雑誌・新聞広告といった紙媒体においてもこちらの形態が採用されています。

「集客力」が強い点が特徴です。ここで言う集客力とは「求職者を集める力」を指します。この課金形態のサイトの多くは「広告」によって求職者を集めています。

「掲載するだけ」で費用を徴収できるため、集めた資金を広告へと回すことができます。テレビCMやリスティング広告等を通じて、多くの求職者を求人サイトに集められる点が特徴です。

採用コストは「応募数」に左右されます。
応募がない場合も掲載料金がかかるリスクがあるものの、また応募者が多く集まった場合も費用がかからないため、応募者を多く集めることで採用単価を下げることができます。

掲載課金型の求人サイトの特徴

特徴 特定の期間の掲載料金を支払えば、その間追加費用は発生しない。
応募が集まれば採用単価は最も下げやすい。
活用 多く人材を雇い入れたい場合
採用単価を下げたい場合

応募数や採用人数に関わらず料金が一定である点が強みです。
より噛み砕いて言うならば「どれだけ応募が来ても、どんなに採用しても、金額は変わらない」と言えます。

これが意味するところは「採用単価」をコントロールできるということです。
「応募を集める」「採用数を増やす」ことで「一人当たりの採用単価」を下げることができます。

採用単価を下げたい場合、最も効率的な求人方法と言えます。

採用単価を下げるために

この課金形態の場合、応募数・採用人数が増えると、採用単価が下がるという特徴がありますが、この場合「応募数」を上げることが近道です。(そもそも応募が来ないと採用もできないため。)

応募数をあげるには、ある種マーケティング的な素養が必要になりますが、そうしたテクニックを要することなく応募を集めるためには「媒体選び」にこだわりましょう。

特に、媒体を選ぶ際「数」に目を向けると良いでしょう。
理屈として、自分の求人を目にする人数が多いと比例して応募者も増えます。(例えば「追加料金の掲載によって上位表示が可能」というシステムを設けているサイトがありますが、これはこちらの発想に基づいています。とはいえ、わざわざ「追加料金を支払う」場合は「採用単価が上がる」ため求人サイトで応募を集めるメリットが薄れるため当記事ではお勧めしません。)

こちらを踏まえて考えると見るべき数値は「アクティブ数」です。
アクティブ数とは「登録者のうち求人を探している人の数」を指します。

  • 登録者:1万人、アクティブ数:千人
  • 登録者:5千人、アクティブ数:3千人

前者と後者の場合、後者を活用した方が「求人広告を見てもらえる母数」が増えることは明白です。

このように「数」にこだわることで応募を増やせます。

また「外国人アルバイト採用に特化した求人サイトを用いると、応募を集めやすいという特徴があります。

外国人は「業種を選ばない」「残業を歓迎している」等、日本人とは違った視点で仕事探しをしています。
特に飲食、清掃、食品・製造工場等、日本人アルバイトが集まりにくい業界とマッチ度が高いため、そうした業種の場合は外国人アルバイト採用に特化した求人媒体を用いることで応募が集まり、結果的に採用単価を下げやすくなります。

このように「応募が集まりやすい媒体」を選ぶことで、採用単価をコントロールできます。
そのため掲載課金型の求人サイトを選ぶ際は「媒体選び」にこだわると良いでしょう。

掲載課金型+応募課金型

「求人掲載料」だけでなく、求人に応募があった場合に料金を徴収されるタイプの求人サイトがこちらに分類されます。
当たり前のことですが、応募数が増えれば増えるほど料金が掛かる課金形態です。

そもそも応募課金型って?

採用に至ったかどうかは関係なく、求人への応募が発生した段階で費用を徴収する課金形態です。

媒体によって様々ですが「応募があった時点で料金が発生」という以外にも、求職者の情報を閲覧した場合や、Webだけでなく電話での応募も「応募」としてカウントされるケースがあります。

「掲載時」には料金が徴収されないため応募がなかった場合に対するリスクがなく始めることができる手軽さが特徴です。
反面「応募が多く集まり、採用数が少ない」と、採用単価が高くなるというデメリットがあります。

応募課金型の求人サイトの特徴

特徴 求人サイトへの掲載基本費用
+応募1件につき数千円〜1万円前後の手数料発生
活用 リスクを避けたい場合
ピンポイントで数人雇い入れたい場合

この形態は別の課金形態の2つのリスクを回避する形態であるとも言えます。

  • 「応募ゼロ」の場合のリスク
  • 「すぐに辞める」場合のリスク

応募課金型は、掲載課金型・採用課金型それぞれのデメリットを軽減する特徴があります。

掲載課金型は「応募ゼロの場合も料金を徴収される」というデメリットがあり、採用課金型には「すぐに辞められると採用コストがかさみやすい」というデメリットがあります。これらのデメリットを減らせる点が応募課金型の特徴です。

詳細を見ていきましょう。

「応募ゼロ」の場合のリスク

掲載課金型には「応募ゼロの場合も出稿料を支払わなければならない」というリスクがあります。

応募課金型の場合、次のようなパターンが多いです。

  • 応募が集まるまで掲載料ゼロ円
  • 出稿料金が掲載課金型と比較して安く抑えられる

このように応募が少ない場合、採用コストも抑えられます。

一方で応募が集まった場合、比例して採用単価も高くなるというリスクはあります。
そのため人数を多く取りたい場合や、面接の数をこなして応募者を見極めたいという場合にはお勧めできない課金形態です。

「すぐに辞める」場合のリスク

採用課金型の場合、採用時に料金が発生するため安全ではありますが、数日〜数週間といった短期間で辞めた場合のリスクがあります。
応募課金型では、こうしたリスクは避けられます。

このように2つのリスクを回避できる点が強みではあります。
そのため狙って数人採用したい場合は有効な求人方法ですが、ただし掲載課金型や採用課金型よりもローコストで確実性があると捉えると危険です。

確実性で言えば、採用課金型の方が高い点は言うまでもありませんし、媒体選びに成功し応募を集められた場合、掲載課金型の方が結果的にコストを抑制できます。

あくまで「リスク」を減らすという手段と考えると良いでしょう。

掲載課金型+採用課金型

採用時に料金を徴収されるタイプの求人サイトがこちらに該当します。
ただし採用が内定時か、雇用契約が済み働き始めた時かは、求人サイトによって異なります。

そもそも採用課金型って?

採用の確定に至るまで料金を徴収しない求人サイトや、完全成功報酬型の人材紹介サービスがこちらに該当します。

求人の掲載や求職者からの応募には一切費用が発生しない場合もありますが、上述の「掲載課金型」と併用されるケースもあります。
(求人の出稿時に料金が徴収され、さらに採用の成功時に手数料が発生する場合です。)

ポイントは「採用」の定義が異なる点です。
内定の時点か、出社時にまで徴収されないかは求人サイトごとに様々です。
「いつ料金が発生するか」は「採用」の定義によって異なるため、応募者を集める前段階で確認する必要があるでしょう。

採用時まで料金が発生しないため確実性が高い点がメリットですが、数日〜数週間で退職した場合のリスクが最も高い課金形態のため応募者の見極めが重要になります。

採用課金型の求人サイトの特徴

特徴 求人サイトへの掲載基本費用
+採用成功時に年収の20〜30%や、アルバイトであれば一律数万円等の手数料発生
活用 少人数を狙って採用したい場合
応募者を見極めたい場合

人材紹介との違いは「Webを活用」している点にあります。
Webで求人情報を掲載し応募者を募ることができるため、集客に強みがあります。

また応募課金型の最大のリスク「応募が多く集まると比例して料金が高くなる」が採用課金型にはありません。
応募者を多く集め、その中から自社にマッチする人材を厳選したいというケースでお勧めできます。

ただし一人当たりの採用コストは高くなる傾向にあります。
また上述の通り、すぐに辞められた場合の損害が大きい課金形態でもあります。
「応募者を見極めたい」という強い意欲があるケースには適合しますが、その分リスクが大きい方法である点も頭に入れておきましょう。

採用課金型求人サイト 集客の工夫

また採用成功報酬型の求人サイトの中には「お祝い金」によって求職者の意欲を高めているケースもあります。

これは求職者の採用が決まった際に、求人サイトからお祝い金が支払われるというサービスです。
求職者の目線で見ると「仕事が決まる」だけでお祝い金がもらえるため、いち早くお金が欲しい場合に活用できます。
また求職者が仕事を探す場合には、写真の準備、履歴書の作成等、何かと資金がかかりますが、そうした負担をお祝い金によって軽減できるというメリットがあります。

人材紹介の場合

人材紹介の課金形態は、上述の「採用課金」に該当します。
紹介会社がマッチする人材を紹介できた場合のみに支払われるため、完全な「成功報酬型」とも言えます。

人材紹介の課金形態の特徴

特徴 採用成功時に年収の30〜35%や、またはアルバイトであれば一律数万円等の手数料発生
活用 少人数を狙って採用したい場合
応募者を見極めたい場合

紹介や採用時に料金を徴収されます。
若干名の人材をピンポイントで採用したい場合に活用されます。

Webの場合、求人広告の作成や、応募者の選考、面接の日程調整、合否の連絡といった採用コストが発生しますが、そうした負担を軽減できます。
また採用までのスピードが早いという点も強みです。
急いで雇い入れる必要がある場合や欠員が出た場合に迅速な採用活動が可能です。

紹介会社が「母集団」の中から選んでくれる

紹介会社のメリットとして採用要件を満たした人材を紹介してくれるという点があります。
つまり「母集団形成」の手間がかからないというという強みがあります。

母集団形成とは?

母集団形成とは、新卒採用の実務において言葉が用いられる言葉で「自社とマッチした人材を集めること」を指します。

求人サイトの場合、掲載情報をコントロールすることで狙った応募者を集めるという方法がありますが、そうした手間を要することなく、紹介会社が応募者を厳選してくれるためマッチした人材(母集団)の中から採用者を選ぶことができます。

ただし、一人当たりの採用単価が高くなる傾向にあります。
場合によっては「雇い入れるだけで赤字になってしまう」こともあるため、注意が必要です。

人材派遣・支援機関の場合

人材派遣の場合、企業と労働者の間に直接雇用契約が結ばれるのではなく、派遣会社を通しての雇用契約となります。
派遣スタッフは派遣会社と雇用契約を結び、派遣先の企業には労働力を提供するのみで雇用契約は結びません。
よって、雇用主は派遣スタッフへの給与だけでなく、派遣会社に「人件費」を支払う必要があります。(支援機関の場合も同様です。)

労働力の対価としての派遣スタッフへの給与の他に、人件費を支払いが発生するため、便宜上、課金形態は「人件費」と分類しておきます。

人件費について

こちらは人材派遣サービスに多く見られる課金形態です。
そもそも人材派遣サービスが「人材派遣会社が雇用するスタッフを借りる」というもの。
労働力として派遣スタッフを借り受けている以上、人材派遣会社に対して料金を支払い続ける必要があります。

採用するまでコストがかからない点は採用課金型と同じですが、こちらの場合、求人広告等の作成が不要なため採用時の負担軽減につながるというメリットがあります。
一方、採用コストそれ自体が高いため、新規店舗のオープン時など多くの人材を雇い入れたい場合には不向きです。

特徴やメリット

特徴 紹介は無料だが、その人を雇うことで、上乗せ金額を支払い続ける形態
活用 採用時の手間を省きたい場合
短期的に労働力を確保したい場合

人材派遣であれば「30%程度のマージン上乗せ」や「月数万円のサポート料」を支払う必要があります。
よって、採用コストが最も高い方法です。

こちらも紹介会社の活用と同じように、採用時の手間が軽減されたり、採用ニーズと合った母集団の中から採用できるというメリットがあります。

さらに人材派遣の場合、求職者は派遣会社のサポートが得られるため、場合によっては人材教育コストを抑制できます。
「即戦力」の人材を急ぎで雇い入れたい場合に適合します。

固定観念に囚われないことが大切!

例えば外国人アルバイト採用において次のような固定観念があります。

  • 安い求人媒体では成果が出ない
  • コストをかければかけるほど採用の確実性が増す
  • 人材紹介が絶対の安全策

こうした発想にはある程度の妥当性はありますが、100%その通りとも言い切れません。

「課金形態」や「価格と成果」といった固定観念を外し、目的・状況によって適したサービスを選びましょう。

「求人サイトは応募が来ない」を変えたWORK JAPAN

外国人アルバイトを採用するには様々な方法があります。

課金形態を軸に見ると「掲載課金型の求人サイト」の費用対効果が高いように見えますが、これまでの求人サイト(媒体)は、応募が集まらず、お金を出したのに応募が集まらないということが多くありました。
そのため、人材難の世の中で求人サイトではなく人材紹介や派遣など、採用単価や人件費が割高になるサービスに頼らざるを得なかった事業者も多くあります。

そこを変えたのがWORK JAPANです。

WORk JAPAN WEBサイト

引用:https://www.workjapan.jp/

WORK JAPANは、一つの求人に対し平均10件ほどの応募が集まっています。
「外国人アルバイト採用」に特化した求人サイトならではのノウハウを用いることで、飲食や清掃など日本人では応募が集まらない業種でも応募を集められています。

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